Работаем с провайдерами услуг Интернет и КТВ по всей России и странам СНГ. +7 (800) 600-82-08  Email: team@tc-nov.ru   

agentnabНа практике мы часто встречаем клиентов, ошибочно полагающих, что набрать сотрудников в отдел продаж в их городе не возможно.
 
Основные аргументы – в городе нет подходящих сотрудников или все попытки создать отдел приводили к тому, что через две недели отдел попросту разваливался.
 
Сегодняшний обзор актуальной бизнес-информации мы решили посвятить основным принципам набора агентов прямых продаж, дающим положительный результат даже в малых городах.
 
Что делает компания «ТелекомНовация» в рамках оказания услуг «Подбор и обучение команды» из того, что не могут осуществить наши клиенты? Ответ прост - мы используем комплексный подход в подборе персонала.
 
Где набрать агентов? Даже в самых маленьких городах есть учебные заведения - школы, колледжи или техникумы, реже ВУЗы. Если оценить примерный потенциал учебных заведений, то можно увидеть, что он в среднем от 800 до 2500 учащихся. Так как в наш отдел продаж требуется от 7-10 агентов, согласитесь, это неплохая возможность выбора соискателей.
 
Можно ли собрать отдел продаж из имеющегося потенциала целевой аудитории? Как это сделать? Для начала нам с вами необходимо чётко определить, что мы хотим от наших агентов: поквартирные обходы, работа в офисе на телефоне или работа на промо в местах скопления потенциальных абонентов. Другими словами, необходимо составить портрет нашего кандидата в агенты прямых продаж, исходя из планируемого для него функционала.
 
На практике, целевой аудиторией, подходящей под портрет агента по продажам, являются школьники старших классов и студенты, в возрасте от 16 до 21 года, готовые получить подработку в вечернее время (с 17:00 до 21:00). После формирования портрета и четкого определения целевой аудитории, мы переходим к организации потока нужных для нас соискателей на позицию агента прямых продаж.
 
Для этого используется ряд следующих инструментов для контакта с необходимой целевой аудиторией.
 
Пассивный канал.
 
  • Интернет-ресурс – размещение вакансий о наборе персонала на сайтах поиска работы.
  • Газеты вакансий – размещение вакансий о наборе персонала в газетах в рубрике вакансии. В зависимости от целевой аудитории и региона страны может внести весомый вклад при поиске кандидатов.
  • Раздача и расклейка листовок – подъездная расклейка объявлений о наборе персонала, раздача листовок и визиток на улице. Максимальная эффективность данного ресурса достигается только при активном продвижении (продажа работы) той или иной вакансии. Используется в основном для привлечения агентов. Рекомендуется использовать данный инструмент в студенческих общежитиях, учебных заведениях, кинотеатрах и местах скопления молодежи.
  • Спам в контакте – рассылка объявлений о наборе персонала в группы с наличием целевой аудитории.
  • Кадровые агентства и биржи труда – выстраивание взаимодействия с организациями, занимающимися подбором персонала, отправка вакансий о наборе персонала в данные организации.
  • Виртуальная АТС – автоматический прозвон контактных номеров целевой аудитории с текстовым сообщением о вакансии.
 
Активный канал.
 
  • Хедхантинг – переманивание персонала у конкурентов (в основном агентов). Данный ресурс является вспомогательным и не рекомендуется для использования без специальной подготовки (может привести к утечке информации и персонала).
  • Взаимодействие с учебными заведениями – проведение презентаций о компании, выстраивание взаимодействия с учебными заведениями в рамках прохождения практики студентов.
  • Ярмарка вакансий – участие в городских мероприятиях направленных на уменьшение безработицы.
  • Активный найм в социальных сетях – ведение активной переписки с целевой аудиторией в социальных сетях в рамках той или иной вакансии.
  • Прозвон доступных резюме – поиск подходящих под необходимый портрет кандидата резюме и дальнейший их прозвон с целью приглашения на собеседование.
  • Активный найм в местах скоплений целевой аудитории – ведение активных диалогов с потенциальными соискателями в местах скоплений подходящей целевой аудитории.
  • Акция «Приведи друга» – является одним из показателей лояльности сотрудников к компании и позволяет привлекать более устойчивых к работе кандидатов. В основном рекомендуется использовать мотивационную программу и ряд мотивационных плакатов, стимулирующих привлекать друзей в компанию. И при этом, для увеличения эффективности работы данного канала, необходимо завязывать индивидуальные плановые показатели агентов прямых продаж от общей численности отдела прямых продаж.
 
Основная идея заключается в том, что для нас целевой аудиторией будут являться не только школьники и студенты, которые находятся в поиске работы, но и те, кто даже о ней не задумывался, так как имеет хорошую поддержку от родителей (таких большинство). При этом, как и в любых продажах, задача будет продать нашу вакансию агента, продемонстрировать выгоду, которую может получить соискатель.
 
При всех объективных минусах работы агента прямых продаж – негативная реакция потенциальных клиентов, хождение «в пустую», погодные условия, существует и значительное количество преимуществ данной работы:
- получение первого опыта работы;
- развитие основных навыков и компетенций для достижения собственных целей и амбиций за счёт обучения и практического опыта. Мы это называем базовым курсом предпринимательства и руководителя среднего звена;
- получение сертификатов о прохождении обучения для будущего портфолио. О системе обучения агентов мы расскажем в следующей статье;
- обретение новых интересных знакомств;
- интересное время препровождения;
- возможность пройти оплачиваемую практику в компании.
 
Не менее важным инструментом для планирования и контроля работы является воронка по рекрутингу. Она состоит из нескольких пунктов:
- количество установленных контактов с целевой аудиторией;
- количество соискателей, приглашённых на собеседование;
- количество соискателей, пришедших на собеседование;
- количество соискателей, прошедших собеседование;
- количество кандидатов, вышедших на обзорный день «в поля».
 
Основной задачей является определение весовых коэффициентов для дальнейшего планирования найма.
 
Пример:
- 100 контактов,
- 60 пригласили (коэффициент 0,6 от 100),
- 40 пришли (коэффициент 0,66 от 60),
- 20 прошли (коэффициент 0,5 от 40),
- 15 вышли на обзорный (коэффициент 0,75 от 20).
 
Далее, понимая весовые коэффициенты, мы можем провести точное планирование по рекрутингу на месяц вперед.
 
Пример:
Нам необходимо, чтобы на обзорный день «в поля» вышло 24 кандидата в агенты.
24/0,75=32 кандидата должны пройти собеседование.
32/0,5=60 должны прийти на собеседование.
60/0,66=91 должны пригласить на собеседование.
91/0,6=151 должны получить контактов с целевой аудиторией.
 
После можно разбивать показатели по приглашённым соискателям на дни (выставлять тренды) и ежедневно их выполнять.
 
Пример:
151/22 рабочих дня = 7 контактов с целевой аудиторией и 91/22 = 4-5 приглашённых на собеседование в день.
 
При этом основным для нас показателем будет являться именно приглашённые, а не целевые контакты, так как эффективность обработки этих целевых контактов будет зависеть от компетенции рекрутера. Отсутствие компетенции рекрутера можно компенсировать увеличением количества контактов с целевой аудиторией (не 7 контактов в день, а, например, 12). Насыщение запросами рекрутера в поисках кандидатов на рынке труда (переработали большую часть рынка) можно компенсировать повышением компетенции рекрутера путём его обучения, изменением условий вакансии и созданием дополнительных лид-магнитов для соискателей на позиции агента - базовый курс предпринимательства, сертификаты, оплачиваемая практика и т.д. Если рекрутер имеет достаточный уровень компетенции и использует комплексный подход в формировании потока соискателей, то даже в самом маленьком городе можно достичь высоких результатов по формированию отдела прямых продаж.
 
Важно отметить, что эффективная организация потока кандидатов - это только часть работ, необходимых для становления отдела продаж. О технологии проведения собеседования, системе обучения и адаптации новых сотрудников, мы поговорим в следующих материалах.
 
Еще больше полезных материалов по найму, обучению и адаптации агентов по продажам в методической документации "Прямые продажи физическим лицам. Руководство по самостоятельному внедрению".
 
В случае наличия в вашей компании сильного, мотивированного кандидата на роль начальника отдела продаж, который, обучившись технологии подбора кандидатов, их стажировкам и обучению, затем возьмётся за этот процесс самостоятельно, мы рекомендуем воспользоваться услугой «Подбор и обучение команды». Отсутствие у оператора связи такого кандидата не исключает данный вариант сотрудничества. В этом случае, в рамках отдельного договора, проектная группа «Телекомновации» осуществит, в том числе, отбор, обучение и стажировку кандидата на должность руководителя отдела продаж и его органическое вливание в коллектив.
 
Компания "ТелекомНовация" готова ответить на все возникшие вопросы.
• Звоните: +7(920)778-87-13
• Пишите: dir@tcnov.com
• Или заполните форму обратной связи, мы обязательно Вам перезвоним.
 

Бесплатно мы подпишем вас на наш электронный журнал. В любой момент вы сможете отменить это действие. 

podpiska

Kn rass Podp
 Полученные данные будут использованы только для отправки информационных материалов в сфере телекоммуникационных услуг.
Отменить подписку можно в любой момент. 
 
YuoTube
 
  
YuoTube

Sam_000

Budget_s

Debet_s

Sam_111

Sam_222

Sam_333

Sam_444

Sam_555

 

Свяжитесь с нами!

Специалисты компании ТЕЛЕКОМНОВАЦИЯ готовы проконсультировать вас по любому вопросу:

+7 (920)778-87-13

Наши клиенты