Реальная статистика подбора кандидатов в абонентский отдел.
Оператор обратился с запросом помощи в поиске, т.к. его кадровик разводил руками: «Разместили объявление — звонков нет».
В современных реалиях без активной работы с кандидатами на вакансии рядового персонала сами они не придут. Слишком много работодателей в городах-областных центрах предлагают похожие условия и конкурируют за них.
Воронка найма, которая получилась на этом проекте.
Воронку рассматриваем только до уровня «Пришёл на собеседование», т. к. последующий этап — это уже вопрос переговоров с кандидатом, его оценки при личной встрече и мотивации работать в компании. Фактор во многом субъективный, за который отвечали не мы.
Отбор резюме.
Мы видим, что до собеседования доходят 1 из 13-14 человек, из всех резюме, которые нас заинтересовали.
Отсюда первый вывод — нельзя рассчитывать на оперативное и успешное решение вопроса по подбору, если у компании нет источника вакансий, где на каждую позицию минимум 15 подходящих резюме. Конечно, может просто повезти и первое же резюме окажется отличным кандидатом, но шансы невысоки.
Подчеркну — это относится к крупным городам, где конкуренция за кандидатов-рядовых сотрудников достаточно высока. В райцентрах и небольших городах ситуация может быт другой.
Первичное собеседование по телефону.
Это обсуждение обязанностей, графика работы, показателей мотивации, вопросы о компании и т. д:
- мы «продаем» вакансию кандидату, чтобы сформировать его интерес и пригласить в офис на собеседование;
- и составляем своё мнение — хотим ли его видеть в качества сотрудника, работающего с абонентами.
Даже несмотря на максимально широкий фильтр, часть людей отсеивается. Примерно 30% из отобранных резюме мы теряем. Сюда же входят те, кто уже нашёл работу и до кого не удалось дозвониться.
Приглашение на собеседование в офис.
Казалось бы, после телефонного разговора, когда всё всех устроило и 37 человек согласились прийти, все они и дойдут и будет из кого выбрать. Как бы не так. Воронка показывает, что безжалостный отсев проходит и на этом этапе.
Второй вывод — человек даёт согласие прийти по телефону, но на практике, доходит тоже менее 30% кандидатов. В нашем случае, чтобы обеспечить доход 11 кандидатов на собеседование пришлось проработать 156 резюме в активном режиме.
Дальше отсев будет ещё выше: часть кандидатов объективно не понравится, что делает бессмысленной работу с ними. Основные причины:
- низкая заинтересованность в вакансии,
- выдвижение необоснованных требований,
- препятствия, выявленные в ходе разговора.
Зачастую текущие кадровики у операторов к такому объёму работ не готовы (или у них реально нет времени этим заниматься в числе прочих своих обязанностей), поэтому и результат не достигается или вопрос решается очень долго.
Сформировать необходимый объем потока кандидатов, провести собеседования и обучить новых сотрудников в коммерческий блок помогут специалисты «ТелекомНовации». Чтобы обсудить условия и задать вопросы оставьте заявку в форме ниже.