Подбор персонала в отдел продаж корпоративным клиентам c нуля

Как мы писали в предыдущих материалах, залог качественного роста привлечения абонентов-юрлиц является системный подход – это сбалансированный потенциал территории (с учётом услуг и цен конкурентов), адекватный ему план продаж, система мотивации персонала, выстроенные бизнес-процессы, обязательное использование CRM-системы, полноценная структура отдела и не завышенный ожидаемый руководством результат.

В этом выпуске мы расскажем об узкой теме – подборе персонала в отдел продаж корпоративным клиентам с «0».

Достаточно часто приходится слышать от наших заказчиков: у меня сеть лучше, чем у конкурентов, а вот толковых «продажников» найти не могу – не везет. Все кандидаты хотят фиксированные оклады, а делать ничего не хотят.

Даже чаще это можно услышать от компаний, которым и не нужен большой штат, а нужно 2-3 человека, чтобы заработал канал привлечения абонентов-юрлиц.

Например, в среднем у нашей компании на подбор штата отдела из 3х человек уходит 4-5 рабочих дней. Тут уже работает воронка найма: количество приглашенных, дошедших, прошедших конкурсный отбор, приступивших к обучению и стажировке, принятых на работу.

В среднем по воронке показатели по региональным проектам разбиваются следующим образом (для отдела из 3х человек):

- приглашенных- 50

- дошедших на первичное собеседование – 40

- прошедших конкурсный отбор – 10

- приступивших к обучению и стажировке – 4

- принятых на работу – 3

Из такого представления понятно, что для достижения нужного показателя численности влиять на процесс подбора можно и нужно на каждом этапе:

- приглашенные –

как мы не однократно убеждались, поиск кандидатов с опытом работы в продажах в телекоме – малоперспективная вещь, в большей части «лотерея». В небольших городах таких людей нет, в крупных – у них завышенные зарплатные ожидания.

Поэтому мы используем кандидатов не из этой отрасли, с минимальным опытом продаж, чтобы достичь как можно большего охвата из ресурсов и снижения «планки» подбора (делая основной упор на внутреннюю мотивацию к этой работе у человека).

Используем как активный, так и пассивный (размещение резюме на superjob.ru) поиск.

Небольшие компании-операторы экономят на оплате сервисов типа HH.ru или superjob.ru – кажется дорого. В таком случае можно прибегнуть к услугам посредников, которые «открывают» интересные вакансии на этих сайтах за совсем незначительную плату. Не стоит забывать и про локальные сайты трудоустройства и Avito – подходящие кандидаты на позицию менеджер часто там встречаются (особенно при проектах в небольших городах).

Пример объявления для «широкой воронки»:

Менеджер по корпоративным продажам

Набережные Челны от 30 000 руб., опыт работы 1 год

Должностные обязанности:

• Составление коммерческих предложений
• Проведение телефонных переговоров с клиентами
• Ведение деловой переписки
• Оформление договорных отношений
• Проведение личных встреч с клиентами
• Ведение базы потенциальных клиентов

Требования:

• Владение навыками проведения переговоров
• Опыт работы с корпоративными клиентами приветствуется
• Владение офисным пакетом программ
• Умение грамотно выстраивать речь
• Экономическое, техническое образования приветствуются.

Мы предлагаем:

График работы 5\2 с 08.00 до 17.00

Официальное трудоустройство

Возможность быстрого карьерного роста до руководителя отдела продаж.

Первичное и системное обучение за счет компании.

Полный рабочий день

На территории работодателя

- задача первичного собеседования –

с одной стороны «продать» вакансию, с другой отсеять потенциально неэффективных на этой позиции кандидатов (ведь на первом этапе наша задача «нагнать» больше людей, чтобы был выбор после личного знакомства). «Продажа» вакансии осуществляется через подробное общение и рассказом о перспективах компании, почему она лучше, чем конкуренты, в чём её уникальность, почему есть возможность вырасти в ней. Надо понимать, что лукавить тут не стоит, ведь в принципе каждый собственник или руководитель, стремящийся развивать свою организацию, это знает и может «зажечь» этим людей, в то же время, если стремления развивать компанию нет, то это будет чувствоваться на собеседовании вызывая недоверие кандидатов, но надо сказать, что если глобального тренда на развитие нет, то и отобрав самых лучших продавцов компания с ними мало чего добьется. В лучшем случае упадут показатели, в худшем – уйдут к конкурентам, показывающим динамику.

- следующий этап – конкурсный отбор.

В нём кандидату даются такие задания как: самопрезентация, личностные тесты, навыки продаж, командное задание. По результатам этого этапа на выходе получаем необходимый состав команды, которая приступит к обучению как технике продаж услуг интернет юридическим лицам, так и знанию продуктов компании, дополнительных услуг, конкурентных преимуществ и т.п.

- обучение -

складывается из теоретической и практической части. Теоретической части мы посвящаем не менее 5 рабочих дней, т.к. залог успешных контактов менеджера – знание продукта и конкурентной среды. У нового сотрудника и так будет достаточно стресса при работе с новым продуктом и методом обхода юрлиц на территории.

В неё входят блоки:

1ая ступень (услуги компании) - 5 часов 

• История компании
• Термины и определения
• Услуги, предлагаемые компанией
• Тарифные планы на услуги
• Конкуренты
• Конкурентные преимущества

2ая ступень (техничеcкая часть) - 4-6 часов

• Топология построения сети
• Оборудование, используемое для подключения клиента на всех участках сети
• Дополнительное оборудование для подключения услуг
• Типы подключения клиента
• Термины и определения

3ая ступень (этапы ведения переговоров) - 12 часов (2 дня) 

• Приветствие
• Установление контакта
• Выявление потребностей
• Проведение презентации
• Отработка возражений
• Завершение сделки

В процессе разбора информации менеджеры записывают информацию в специально подготовленные рабочие тетради.

По итогам каждой ступени проводится мини-аттестация.

Практическая часть обучения проходит «в полях».

Обязательно используется метод, по которому наш сотрудник собственным примером несколько дней показывает стажеру, как происходит взаимодействие с клиентом и продажи на практике. Стажер в это время наблюдает, делает выводы о практическом применении того, чего ему рассказывали в теории, видит работу со «сложными» и «простыми» клиентами и т.п. Далее уже стажер под кураторством нашего сотрудника опять же вместе несколько дней проводят в полях. Стажер делает реальные продажи, наставник корректирует его действия, дает обратную связь и помогает в сложных ситуациях. Как правило, критерием прохождения сотрудником этого этапа является первые потенциальные клиенты на подключение. И практически всегда кто-то из кандидатов понимает, что такая работа «не его» и отсеивается, но так как есть запас, мы получаем необходимую численность команды.

Разумеется, первый состав команды - это ещё не гранат выполнения всех показателей продаж, но итоговый результат складывается «по кирпичикам» и в этой статье мы рассмотрели типовой «кирпичик» - подбор персонала отдела продаж корпоративным клиентам с «0».  

Анна Гулак

Руководитель направляения ЮРЛИЦА

Отличный профессионал с многолетним опытом, эксперт в области активных продаж юрлицам.