Комплектуем штат коммерческого* блока провайдера на 100%. 2 поток

2022 – 2023 годы – сложные для рынка труда. Провайдеры отмечают нехватку людей в штате, вакансии закрывать стало сложнее. Возникает вопрос — что первично:

1. Провайдеры не учитывают, что вакансия — это инструмент, с помощью которого можно ПРОДАТЬ свое рабочее место. И задача вакансии заинтересовать кандидата: дать ему максимум полезной информации и выделить свою компанию на фоне других. Вместо этого к вакансии относятся, как просто к инструменту ИНФОРМИРОВАНИЯ: примерно такая работа у нас есть, приходите.
   
   
2. Сотрудники HR-службы не используют инструменты активного привлечения кандидатов. Пассивное размещение вакансии хорошо срабатывает при дефиците рабочих мест. В текущих реалиях нужно уметь самим искать сотрудников активно и знать, где искать.
   
   
3. Сотрудники HR-службы теряют долю входящего объема кандидатов из-за стереотипов: гендерных, возрастных, завышенных требований и т.п. Например, до сих пор встречается стереотип, что девочки лучше обучаются и ответственнее, чем мальчики, и наоборот. Из-за этого часть кандидатов отсекается, даже до первичного собеседования.
   
   
4. Все HR-функции совмещает кадровик или профильный руководитель, которые зачастую не владеют инструментами подбора и у них нет времени на вдумчивую работу с кандидатами.

• Разберем на 4х-дневном курсе «Комплектуем штат коммерческого блока провайдера на 100%».

• операторов и руководителей в Абонентскую службу,
• операторов и руководителей в Техническую поддержку,
• менеджеров по работе с Абонентами b2b.

• сотрудники HR-cлужбы (начальный уровень),
• собственники, генеральные и коммерческие директора (для понимания задач и требований к исполнителям),
• руководители служб (если участвуют в процессе поиска и найма).

• Портрет кандидата и карта компетенций – что такое и зачем нужны? Методы составления под нужды провайдера.
• Основные догмы составления вакансии, и какие ошибки провайдеры допускают чаще всего.
• Заработная плата – как определить, какая зарплата «в рынке» для конкретной должности?
• Анализ вакансий конкурентов – где смотреть и на что обратить внимание.

• Стандартные методы найма и их эффективность – сайты (HH.ru, Авито, Worki и пр.), соцсети (VK, Telegram, LinkedIN), ярмарки вакансий, презентации в вузах, центры занятости населения и сарафанное радио. Почему под разные кандидатуры необходимо использовать разные ресурсы?
• Нестандартные ресурсы для поиска кандидатов – реальные примеры. Как «нащупать» новый метод поиска персонала.
• Хедхантинг – нездоровая конкуренция или норма рынка труда? Методы и приёмы переманивания ценных сотрудников у конкурентов и способы защиты своих кадров.

• Телефонное интервью – что лучше сообщать сразу, а что лучше оставить для личной встречи?
• Личная встреча – где лучше проводить собеседование, алгоритм проведения и удержание инициативы в разговоре.
• Проверка резюме – ненужная условность или прямая обязанность нанимателя?

• Основные ошибки провайдеров после приёма специалиста на работу.
• План адаптации нового сотрудника – зачем он нужен и как составляется, разбор примеров.
• Менторство и наставничество – насколько это необходимо?

• Сбор нагрузки на сотрудников АО/КЦ и ТП, классификация выполняемых операций.
• Определение оптимальных трудозатрат на обработку входящего потока.
• Оптимальная загрузка сотрудников, работающих в офисе и контакт-центре.
• Примеры расчетов.

• Базовый функционал и основные отличия сотрудника фронт-офиса и контактного центра.
• Портрет кандидата и составление вакансии.
• Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
• Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
• Примеры формул материальной мотивации.
• Работающие схемы нематериальной мотивации.
• Конфликтные абоненты – проводить ли стресс-тест на собеседовании для проверки кандидата?

• Где искать расклейщиков, телемаркетологов и агентов прямых продаж?
• Нестандартные каналы привлечения кандидатов без опыта работы.
• Из каких категорий соискателей лучше всего выбирать потенциально подходящих сотрудников.
• Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
• В чём принципиальные отличия между расклейщиками, телемаркетологами и агентами активных продаж?
• Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
• Примеры формул материальной мотивации.
• Работающие схемы нематериальной мотивации.

• Базовый функционал и основные отличия в компетенциях от РОПа.
• Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
• Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
• Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
• Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
• Примеры формул материальной мотивации.
• Дебиторская задолженность и удержание – в каких случаях мы закладываем эти KPI в мотивацию руководителя абонентского отдела. 
• Составить карту компетенций для открытой в компании вакансии из коммерческого блока.
• Составить вакансию актуальную для коммерческого блока.
• Составить речевой модуль для телефонного интервью открытой в компании вакансии из коммерческого блока.

• В чем основные отличия специалиста по продажам в B2B и B2C.
• Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
• Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
• Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
• Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
• Примеры формул материальной мотивации.
• Работающие схемы нематериальной мотивации.

• Зачем оператору интернет-маркетолог.
• Готовый специалист на аутсорсинге или в штате, или «сырой», но обученный под конкретные задачи внутри компании. 
• Квалификация, обязанности, soft skills, примеры удачных вакансий.
• Где и как искать интернет-маркетологов.
• Как проверить компетентность интернет-маркетолога на собеседовании?
• Как контролировать работу и определить эффективность интернет-маркетолога? Разбор индивидуальных кейсов, ответы на дополнительные вопросы участников.