А как нанимаете вы? Результаты исследования организации поиска и найма сотрудников среди провайдеров
Мы опросили 128 провайдеров. Откликнулись на 42 резюме. Прошли 17 собеседований. Выясняли:1. Какие сложности в поиске и найме выделяют сами провайдеры.
2. Какие «палки в колеса» провайдеры вставляют сами себе, и к чему это приводит.
3. Какие ошибки (и как часто) допускают уже на этапе оформления вакансий.
Публикуем статистику по результатам исследования.
Публикуем статистику по результатам исследования.
Краткий вывод по этому исследованию:
- Большинство провайдеров работают с потенциальными кандидатами так, как будто дефицита кадров нет.
- К поиску и найму сотрудников относятся по принципу: «Я художник, я так вижу». Это связанно с тем, что чаще всего поиском сотрудников занимаются либо кадровики, либо руководители служб никак не связанные с HR.
Какие сложности в поиске и найме выделяют сами провайдеры:
- В целом откликов на размещенные вакансии ‒ мало.
- Даже платное продвижение на таких ресурсах, как hh.ru не дает потока кандидатов, в лучшем случае чуть больше единичных обращений.
- Если кто-то и откликается, то на собеседование в офис многие не приходят.
- Приходится искать людей на низкую зарплату, т.к. собственники и ТОП-руководство часто не готовы платить адекватное работе и рынку вознаграждение.
- Многие хотят работать удаленно из дома.
- Опытных кандидатов нет, а у молодежи неадекватно высокие запросы.
Какие «палки в колеса» провайдеры вставляют в сами себе и к чему это приводит:
- Отклоняют кандидатов по гендерному признаку. Вместо того, чтоб выявить навыки и профессиональные качества ищут исключительно молоденьких девушек, а кто-то, наоборот, сосредотачивается на парнях.
- Отклоняют кандидатов из-за города проживания, даже не прочитав, что планируется переезд в город провайдера.
- Очень долго отвечают на резюме. За одним провайдером пришлось даже «бегать», несколько раз звоня в отдел кадров и оставляя свои контакты. Причем по резюме наш «кандидат» подходил идеально под требования вакансии. И это при том, что компания испытывает дефицит в сотрудниках, что было известно нам из разговоров с руководством.
- Подавляющее большинство вакансий составлены кустарно. Кране мало вакансий, где просто и понятно описаны обязанности и требования. И где условия – это не просто сухое «с 8:00 до 17:00, белая ЗП» – а способ выделиться на фоне конкурентов и показать, чем именно компания привлекательна для сотрудников.
- Первичное собеседование по телефону проводится «для галочки». Лишь единицы задавали правильные вопросы о причинах ухода, мотивации, предыдущий опыт и т.п. И старались заинтересовать кандидата работой в компании, в том числе и за счет профессионального (но по-человечески) ведения разговора. Более того – попадались даже такие провайдеры, которые допускали и фамильярность, и высокомерие, и пренебрежительное отношение к потенциальному кандидату.
В итоге это приводит к тому, что провайдер по сути «хватает» первого встречного, а потом пытается его «долепить» до нужного стандарта (которого часто и сами до конца не понимают). А если не получается «долепить», то смиряются и терпят то, что пришло.
Какие ошибки (и как часто) допускают уже на этапе оформления вакансий?
Какие ошибки (и как часто) допускают уже на этапе оформления вакансий?
- 28% опрошенных нами провадеров находятся в активном поиске сотрудников.
- 14% провадеров, кто заявляет о дефиците кадров размещают вакансию только у себя на сайте и в своей группе в ВКонтакте.
- Только у 4% провайдеров вакансии оформлены действительно профессионально. Это «считывается» и в формулировках текста, и в самом оформлении, и в грамотно показанных преимуществах.
- У большинства провайдеров из названия вакансии более-менее понятно, чем предстоит заниматься кандидату. У 14% название либо слишком абстрактное, например просто «Менеджер», либо название пытается соединить в себе сразу несколько должностей. Например: «Офис-менеджер (менеджер отдела сопровождения клиентов)».
- 91% провайдеров игнорируют блок, объясняющий причину возникновения вакансии. Но встречаются и приятные исключения. Например: «Мы очень быстро и активно растем. Недавно мы значительно расширили территорию, именно поэтому мы расширяем и штат».
- У 55% сложности с описанием обязанностей ‒ много абстрактных формулировок. Например, таких:
‒ продавать востребованный продукт;
‒ консультирование клиентов компании по всем направлениям;
‒ обслуживание действующих абонентов;
‒ сопровождение клиентов на всех этапах договора;
‒ управление сетью. - У 59% в требованиях указаны качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Встречается много несовместимых, завышенных требований или требований «на троих».
- Лишь у 18% встречаются интересные условия, важные для потенциальных кандидатов. Например, такие:
‒ постоянное обучение современным техникам продаж и маркетинга (как у консалтинговых компаний, так и самостоятельно);
‒ у нас мощная и современная CRM система, которая реально помогает продавать;
‒ большой и дружный молодой коллектив, активная корпоративная жизнь, много приятных традиций, праздников и поздравлений. - Только 54% провайдеров уделяют внимание грамотному оформлению вакансий:
‒ выделяют заголовки и подзаголовки;
‒ разделяют по смысловым блокам;
‒ перечисление оформляют маркированным списком;
‒ вычитывают на отсутствие орфографических и пунктуационных ошибок.
Если вы хотите избежать этих и подобных ошибок и настроить системный поиск и подбор персонала – ждем вам на курсе «Комплектуем штат коммерческого блока провайдера на 100%», который стартует 4 декабря 2023 года.
Если у вас есть вопросы о курсе, оставьте заявку:
