«Дахабский метод»: как заставить сотрудников работать правильно, не перестраивая систему
В управлении любой структурой нужна организованная система с четким распределением ролей. Однако, мы часто слышим от небольших провайдеров: «Нам это не подходит, у нас маленькая компания, все сотрудники – «универсальные». Нам нужно, чтобы они просто делали, что им говорят». Так как заставить сотрудников работать прямо сейчас, пока нет возможности перестроить всю систему?
Рассмотрим, что такое управляемый хаос, на примере ПДД в Дахабе.
Дахаб и правила дорожного движения
В египетском Дахабе, где мы где сейчас проходит стратегическая сессия «ТелекомНовации», царит расслабленная атмосфера, в том числе – в соблюдении правил дорожного движения. Все едут и идут, куда хотят. Но движение идет, аварий мало, и все понимают, что делать. Как так выходит? Ответ: невысокая скорость и самоорганизованное движение с постоянной коммуникацией – водители по любому поводу сигналят друг другу и пешеходам. Соблюдения ПДД в том виде, в котором мы привыкли, нет.
Исключение – езда по встречной полосе. Лежачие полицейские здесь оснащены зубцами, которые расположены так, что при езде по своей полосе они безопасны, а при выезде на «встречку» грозят нарушителю проколотыми шинами.
Самое опасное нарушение ПДД жестоко наказывается. Остальной порядок – неидеальная, но саморегулирующаяся система.
Небольшой провайдер – это египетское дорожное движение: жестких правил нет, но процесс идет, и все к нему давно адаптировались. Издержки такой бессистемности – медленное движение и много лишних, но зарекомендовавших себя как эффективных действий по недопущению катастрофы. Как раз такой системе будет полезен «дахабский метод». Сделайте так, чтобы «выезд на встречку» стал для сотрудника опасным и неприемлемым, и у него не останется другого варианта, кроме как ехать по своей полосе.
Наказание – прививка от увольнения
Увольнение – это высшая форма наказания, которую мы стараемся не допустить, поэтому вводим сотруднику строгое дисциплинарное воздействие в малых дозах во благо его будущей эффективности. Не стоит бояться наказаний, но делать это нужно осознанно и «с холодной головой».
За что наказывать?
Важно различать ошибку и проступок.
Ошибка — это когда сотрудник вредит интересам дела, не зная, что от него требовалось и требовалось ли вообще. Ошибка может быть допущена только 1 раз, и за нее не наказывают. Наказывают за проступки.
Проступок — это когда сотрудник, зная, что и как нужно (или не нужно) делать, поступает иначе, и это вредит интересам дела. Увольняют после 3-го проступка по одной теме.
Чтобы избежать недопонимания «на берегу», сразу после постановки задачи задайте подчиненному вопрос: «Скажи, что ты понял?». Если не понял – поясняем. Если понял верно – уже не имеет права вернуться без результата и с оправданиями из разряда «Вы этого не говорили», «Я не понял», «Я не знал, что нужно именно так/тогда и т.д.».
Наказание – элемент осознанной системы управления
После проступка, помимо наказания, руководитель должен провести аудит системы управления, понять, почему она допустила проступок, и устранить неполадки. Признак хорошего управления – некого наказывать!
Важно: если работа с персоналом непоследовательна, даже самое справедливое наказание воспринимается работниками как произвол. Руководитель должен понимать, как и зачем он управляет, а сотрудники должны понимать, что это значит для них.
Как наказывать сотрудников, и насколько эффективен штраф в качестве меры дисциплинарного воздействия, расскажем в нашей следующей публикации – следите за обновлениями на Telegram-канале «ТелекомНовации».
В египетском Дахабе, где мы где сейчас проходит стратегическая сессия «ТелекомНовации», царит расслабленная атмосфера, в том числе – в соблюдении правил дорожного движения. Все едут и идут, куда хотят. Но движение идет, аварий мало, и все понимают, что делать. Как так выходит? Ответ: невысокая скорость и самоорганизованное движение с постоянной коммуникацией – водители по любому поводу сигналят друг другу и пешеходам. Соблюдения ПДД в том виде, в котором мы привыкли, нет.
Исключение – езда по встречной полосе. Лежачие полицейские здесь оснащены зубцами, которые расположены так, что при езде по своей полосе они безопасны, а при выезде на «встречку» грозят нарушителю проколотыми шинами.
Самое опасное нарушение ПДД жестоко наказывается. Остальной порядок – неидеальная, но саморегулирующаяся система.
Небольшой провайдер – это египетское дорожное движение: жестких правил нет, но процесс идет, и все к нему давно адаптировались. Издержки такой бессистемности – медленное движение и много лишних, но зарекомендовавших себя как эффективных действий по недопущению катастрофы. Как раз такой системе будет полезен «дахабский метод». Сделайте так, чтобы «выезд на встречку» стал для сотрудника опасным и неприемлемым, и у него не останется другого варианта, кроме как ехать по своей полосе.
Наказание – прививка от увольнения
Увольнение – это высшая форма наказания, которую мы стараемся не допустить, поэтому вводим сотруднику строгое дисциплинарное воздействие в малых дозах во благо его будущей эффективности. Не стоит бояться наказаний, но делать это нужно осознанно и «с холодной головой».
За что наказывать?
Важно различать ошибку и проступок.
Ошибка — это когда сотрудник вредит интересам дела, не зная, что от него требовалось и требовалось ли вообще. Ошибка может быть допущена только 1 раз, и за нее не наказывают. Наказывают за проступки.
Проступок — это когда сотрудник, зная, что и как нужно (или не нужно) делать, поступает иначе, и это вредит интересам дела. Увольняют после 3-го проступка по одной теме.
Чтобы избежать недопонимания «на берегу», сразу после постановки задачи задайте подчиненному вопрос: «Скажи, что ты понял?». Если не понял – поясняем. Если понял верно – уже не имеет права вернуться без результата и с оправданиями из разряда «Вы этого не говорили», «Я не понял», «Я не знал, что нужно именно так/тогда и т.д.».
Наказание – элемент осознанной системы управления
После проступка, помимо наказания, руководитель должен провести аудит системы управления, понять, почему она допустила проступок, и устранить неполадки. Признак хорошего управления – некого наказывать!
Важно: если работа с персоналом непоследовательна, даже самое справедливое наказание воспринимается работниками как произвол. Руководитель должен понимать, как и зачем он управляет, а сотрудники должны понимать, что это значит для них.
Как наказывать сотрудников, и насколько эффективен штраф в качестве меры дисциплинарного воздействия, расскажем в нашей следующей публикации – следите за обновлениями на Telegram-канале «ТелекомНовации».
